Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы

Потребность в найме — что это и зачем?

Существует много способов оценить потребность в персонале. На неё влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры, обучать персонал или сокращать.

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперёд. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый период. Например, кафе летом открывает столики на улице, значит, весной придётся искать дополнительных поваров и официантов.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, поиск нового человека на место уволившегося.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

• составить план закрытия вакансий;
• расставить приоритеты, кого искать первым;
• точно спланировать бюджет на подбор;
• быстрее находить кандидатов;
• строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый найм — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может быть большой, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Он, как правило, оказывается непростым:

• соискатели не умеют искать работу: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
• не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, а на рынке много работодателей-конкурентов.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хэдхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но они обязательны не для всех работодателей, разработаны не для всех профессий и не учитывают корпоративные особенности и традиции. Поэтому в каждой компании свои требования. Модели компетенций обычно составляют, ориентируясь на самых успешных сотрудников.

Чтобы понять, какие навыки нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников, начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Ещё один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия — не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

• чем занимается компания;
• какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
• почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
• подходит ли он под все требования.

В этой статье мы рассказываем, как написать интересный текст. Также мы исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А ещё рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже её. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придётся долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться соискатели не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся наугад.

Несколько советов:

• Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
• Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
• Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждёт именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата. Это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдёт испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Согласно исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

• Групповые интервью: они подходят для массового найма.
• Индивидуальные интервью.
• Ассесмент-центры — это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу в зависимости от целей работодателя.
• Профессиональные тесты и тесты способностей.
• Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

• Поведенческое. Работодатель узнаёт, как кандидат действовал в разных ситуациях, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьётся ли успеха в его компании.
• Кейс-интервью. Работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
• Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях исходя из своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

Как оценить результат подбора?

Вне зависимости от того, искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

• Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
• Сколько людей оставило отклик?
• Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
• Откуда были самые релевантные отклики?
• Сколько людей пришло на собеседования?
• Откуда пришёл принятый в компанию человек?

Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

Удовлетворённость менеджера кандидатами и удовлетворённость сотрудника работой

Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато работодателю приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы обходятся дорого.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, что рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

Что делать с теми, кто не подошёл компании?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что будет нужен в будущем.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии и вернуться к соискателю в любой момент.

А что делать дальше?

Впереди у новенького сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца сотрудник не заскучал, не перегорел и принёс пользу компании.

↩ На главную блога